しらけ 世代。 しらけ世代

冥王星でわかる世代ごとのキャラ 1990年生まれは蠍座世代、何でも掘り下げるキャラ!

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Institution for a Global Society 株式会社 新卒採用にも使える360度評価「GROW360」 2021年卒採用向け『統一受検』開始 360度コンピテンシー評価と、アカデミックからの知見であるBIG5とIAT 潜在連合テスト を取り入れた気質診断 国際特許取得済 の結果を基に、人工知能が評価を補正・分析する評価ツール『GROW360』を提供するInstitution for a Global Society株式会社 本社・東京都渋谷区、代表取締役社長・福原正大、以下 IGS は、就職選考でも採用されている評価ツール『GROW360 』の2021年卒就活生向け『統一受検』開始の告知のため、1950年代から現代までの新卒一括採用事情を再現した動画を配信します。 この動画は、1950年~1964年生まれの「しらけ世代」(現在56~70歳)、1965年~1970年生まれの「バブル世代」(現在50~55歳)、1970年~1982年生まれの「氷河期世代」(現在38~49歳)、1983年~1987年生まれの「プレッシャー世代」(現在33~37歳)、1987年4月~2000年生まれの「ゆとり世代・さとり世代」(現在20~32歳)の各世代ごとに各100名(男女比は半数ずつ)、計500名に調査したデータに基づき、 時代背景、景気状況、採用手法の変遷により移り変わる新卒採用事情を再現したダイジェスト映像。 調査で回答のあった各世代を象徴するエピソードを再現し、それぞれの世代の新卒採用選考が果たして公平といえるものだったのか、そしてこれからの時代の採用選考のあるべき姿を問い掛けます。 <バブル世代> 1980年代後半、日本はバブル景気に突入し、人材市場は、空前の「超売り手市場」といわれていました。 1965~69年頃生まれのバブル世代は、企業の大量一括採用で多くの大卒者が大手企業に就職できた時代ともいえます。 <氷河期世代> 1970年~1982年頃に生まれた「ロスジェネ世代」の就職活動期は氷河期。 急激に景気が後退した「バブル崩壊」以降、日本は「失われた20年」と呼ばれる長い経済停滞の時代に突入し、バブル崩壊から10年間は特に景気が悪化、企業の新卒採用意欲も底辺に。 PR <プレッシャー世代> 1982年~87年生まれが「プレッシャー世代」。 <ゆとり・さとり世代> 一時的な景気の回復により、2006年から2009年に卒業して就職した人は売り手市場の恩恵を受けたと考えられますが、世界金融危機などの要因による急激な景気悪化により、再び就職状況は厳しくなりました。 再度2016年頃から、日本の働き手の人口の減少とともに新卒採用市場は「売り手市場」傾向に。 採用候補者が企業の求める人材像であるか否かを見極めるための選考プロセスとしてユニ・チャーム 株 やアセットマネジメントOne 株 等、複数の大手企業が採用に活用しています。 従来の人物評価テストと異なり、これまでの選考過程では見落としてしまっていたポテンシャルある学生を発掘できるというメリットから導入企業数が拡大。 2016年の新卒採用プロセス導入開始以来、20万人の学生が、『GROW360』を受検(2020年1月現在)しています。

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無気力・無関心・無責任……日本社会の中枢を担う「しらけ世代」の残念すぎる生態

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プレスリリース配信元:Institution for a Global Society 株式会社 新卒採用にも使える360度評価「GROW360」 2021年卒採用向け『統一受検』開始 360度コンピテンシー評価と、アカデミックからの知見であるBIG5とIAT 潜在連合テスト を取り入れた気質診断 国際特許取得済 の結果を基に、人工知能が評価を補正・分析する評価ツール『GROW360』を提供するInstitution for a Global Society株式会社 本社・東京都渋谷区、代表取締役社長・福原正大、以下 IGS は、就職選考でも採用されている評価ツール『GROW360 』の2021年卒就活生向け『統一受検』開始の告知のため、1950年代から現代までの新卒一括採用事情を再現した動画を配信します。 この動画は、1950年~1964年生まれの「しらけ世代」(現在56~70歳)、1965年~1970年生まれの「バブル世代」(現在50~55歳)、1970年~1982年生まれの「氷河期世代」(現在38~49歳)、1983年~1987年生まれの「プレッシャー世代」(現在33~37歳)、1987年4月~2000年生まれの「ゆとり世代・さとり世代」(現在20~32歳)の各世代ごとに各100名(男女比は半数ずつ)、計500名に調査したデータに基づき、 時代背景、景気状況、採用手法の変遷により移り変わる新卒採用事情を再現したダイジェスト映像。 調査で回答のあった各世代を象徴するエピソードを再現し、それぞれの世代の新卒採用選考が果たして公平といえるものだったのか、そしてこれからの時代の採用選考のあるべき姿を問い掛けます。 【バブル世代】のシーン: 好景気で大量採用が行われており、「車をあげるから我が社に」と言われる学生、応募もしていない企業から内定通知がくる学生も。 【氷河期世代・プレッシャー世代】のシーン: 採用枠が激減し、女子の採用がなくなる企業も。 説明会当日に「女子の採用はないのでここで帰って」と言われた女子学生もいた。 【ゆとり・さとり世代】のシーン: 適性検査がデジタル化し、形骸化が懸念されるが、動画での自己PRや、親しい知人、友人などの第三者評価も加味される360度評価などを採用するなど、より多面的に学生の長所を見ようというトレンドに。 <バブル世代> 1980年代後半、日本はバブル景気に突入し、人材市場は、空前の「超売り手市場」といわれていました。 1965~69年頃生まれのバブル世代は、企業の大量一括採用で多くの大卒者が大手企業に就職できた時代ともいえます。 <氷河期世代> 1970年~1982年頃に生まれた「ロスジェネ世代」の就職活動期は氷河期。 急激に景気が後退した「バブル崩壊」以降、日本は「失われた20年」と呼ばれる長い経済停滞の時代に突入し、バブル崩壊から10年間は特に景気が悪化、企業の新卒採用意欲も底辺に。 <プレッシャー世代> 1982年~87年生まれが「プレッシャー世代」。 <ゆとり・さとり世代> 一時的な景気の回復により、2006年から2009年に卒業して就職した人は売り手市場の恩恵を受けたと考えられますが、世界金融危機などの要因による急激な景気悪化により、再び就職状況は厳しくなりました。 再度2016年頃から、日本の働き手の人口の減少とともに新卒採用市場は「売り手市場」傾向に。 採用候補者が企業の求める人材像であるか否かを見極めるための選考プロセスとしてユニ・チャーム 株 やアセットマネジメントOne 株 等、複数の大手企業が採用に活用しています。 従来の人物評価テストと異なり、これまでの選考過程では見落としてしまっていたポテンシャルある学生を発掘できるというメリットから導入企業数が拡大。 2016年の新卒採用プロセス導入開始以来、20万人の学生が、『GROW360』を受検(2020年1月現在)しています。

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ゆとりだけじゃない!「〇〇世代」の種類や特徴は?

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Institution for a Global Society 株式会社 選考過程は、360度評価や動画面接など多様化が進む一方、差別意識拡大 360度コンピテンシー評価と BIG5 と IAT 潜在連合テスト 、2つのアカデミックな知見を取り入れた気質診断 国際特許取得済 の結果を基に人工知能が評価を補正・分析する人材分析ツール『GROW360』を提供するInstitution for a Global Society株式会社 本社・東京都渋谷区、代表取締役社長・福原正大、以下 IGS は、1950年~1964年生まれの「しらけ世代」(現在56~70歳)、1965年~1970年3月生まれの「バブル世代」(現在50~55歳)、1970年4月~1982年生まれの「氷河期世代」(現在38~49歳)、1983年~1987年3月生まれの「プレッシャー世代」(現在33~37歳)、1987年4月~2000年生まれの「ゆとり世代・さとり世代」(現在20~32歳)の5世代それぞれの時代の新卒一括採用に関する調査を実施。 時代背景、景気状況、採用手法の変遷により移り変わる新卒採用事情や、当時の体験等について調査しました。 各世代の時代背景 <しらけ世代> 1960年代に活性化した学生運動が鎮火したのちの、政治的に無関心な世代が「しらけ世代」。 <バブル世代> 1980年代後半、日本はバブル景気に突入し、人材市場は、空前の「超売り手市場」といわれていました。 1965~69年頃生まれのバブル世代は、企業の大量一括採用で多くの大卒者が大手企業に就職できた時代ともいえます。 PR <氷河期世代> 1970年~1982年頃に生まれた「ロスジェネ世代」の就職活動期は氷河期。 急激に景気が後退した「バブル崩壊」以降、日本は「失われた20年」と呼ばれる長い経済停滞の時代に突入し、バブル崩壊から10年間は特に景気が悪化、企業の新卒採用意欲も底辺に。 <プレッシャー世代> 1983年~1987年生まれが「プレッシャー世代」。 <ゆとり・さとり世代> 一時的な景気の回復により、2006年から2009年に卒業して就職した人は売り手市場の恩恵を受けたと考えられますが、世界金融危機などの要因による急激な景気悪化により、再び就職状況は厳しくなりました。 2011年には東北大震災が起こり、同年は「就職超氷河期」になりましたが、再度2016年頃から、日本の働き手の人口の減少とともに新卒採用市場は「売り手市場」傾向に。 PR 就職活動時の企業探しの手法に関しては、デジタルメディアなどが存在しない 「しらけ世代」においては大学のキャリアセンター(就職課)を活用する人が48. 5%と最多でした。 調査のフリー回答では「オフィス街にある大手企業を端から端まで訪ね、説明会に参加させてもらった」という声もありました。 「バブル時代」には大量一括採用のトレンドにあわせ、 ハガキで情報を取り寄せるという手法が急増(28. 0%)。 就活情報冊子や企業自らがパンフレットを送り、そこで情報を得る人が増えたのもこの世代です。 0% 新卒就職活動を支援するデジタルメディアが台頭しはじめた 「氷河期世代」から、就職活動ナビサイトを活用したという人が増え(47. 2%)、その後の「プレッシャー世代」においてはさらに就職ナビサイトの活用率は67. 6%とピークに達しますが、「ゆとり・さとり世代」で56. 6%と若干落ち込んでいます。 PR 「氷河期時代」から存在感を現した複数企業連動の 就活イベントへの参加(28. 3%)は、「プレッシャー世代」(37. 大学のキャリアセンターを活用したという人は「バブル世代」(36. 5%)、「氷河期世代」(41. 5%)と、「プレッシャー世代」(32. 4%)、「ゆとり・さとり世代」(39. 6%)と、 デジタルを介した仕事探しがさかんになってきた世代においても4割程度の学生が活用していることがわかります。 近年の活用のされ方としては、OB・OGリストや企業応募の際のエントリーシートの事例、企業ごとにファイルされた選考ステップの詳細情報などを閲覧しに立ち寄るようです。 「ゆとり・さとり世代」では新卒採用人材を企業に紹介するエージェントを利用したという人が30. 2%にのぼり、これは従来世代にはなかった傾向です。 選考過程の変遷 「プレッシャー世代」はIT化が飛躍的に進み、履歴書、エントリーシート、適性テストなどがWEBを介して提出できるような仕組みが整備された世代。 「ゆとり・さとり世代」では、WEBでの適性検査を経験したという人は84. 9%にのぼります。 人手不足により売り手市場の様相を呈する新卒人材市場において、 企業はより、自社の社風や事業と親和性の高い人材を採用し、定着・活躍することを望む傾向にあります。 その中で、事前選考においても学生のキャラクターや能力を把握したうえで面接に望み、ミスマッチを回避するという戦略に活用されるのが 動画PRによる一次選考や360度評価です。 グループディスカッションで評価される要素の変遷 PR 「しらけ世代」「バブル世代」は「選考プロセスで経験していない」という人も約4割(しらけ世代:41. 4%/バブル世代42. 1%)を占めましたが、バブル世代から徐々に「グループディスカッション」が面接手法のスタンダードに。 氷河期世代では79. 2%、プレッシャー世代では81%、ゆとり・さとり世代の66. 8%が採用試験でのグループディスカッションを経験しています。 グループディスカッションにおいて求められていた要素にも世代ごとの変遷がみられ、 「しらけ世代」は「他者の意見を聞く」がトップ、 「バブル世代」は「意見をまとめる」に次いで「リーダーシップ」と、リーダシップの有無が評価される傾向に。 その後の3世代はいずれも「チームワーク」が1位となっています。 「差別」に対する実感は? 男女や学歴による差別の有無を、「同職種の選考過程における男女・学歴差別(採用数の差など)はありましたか?」を聞いたところ、「あった」と回答した比率がもっとも高かったのは「ゆとり・さとり世代」であるという結果になりました。 「ゆとり・さとり世代」のうちほぼ半数の48. 9%が「男女差別があった」と答えており、「学歴差別があった」と答えている人もほぼ半数の46. 5%にのぼりました。 採用候補者が企業の求める人材像であるか否かを見極めるための選考プロセスとしてユニ・チャーム 株 やアセットマネジメントOne 株 等、複数の大手企業が採用に活用しています。 従来の人物評価テストと異なり、これまでの選考過程では見落としてしまっていたポテンシャルある学生を発掘できるというメリットから導入企業数が拡大。 2016年の新卒採用プロセス導入開始以来、20万人の学生が、『GROW360』を受検(2020年1月現在)しています。

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